Desde que este tema despertara interés de los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
El Clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo que tienen repercusiones en el comportamiento laboral; sirviendo como una variable que interviene y que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual cuyos efectos se traducen en consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retro-información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
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viernes, 20 de julio de 2012
AMBIENTE LABORAL Y PSICOPATOLOGIAS
Dentro del estudio del clima organizacional debemos considerar los distintos tipos de psicopatologías que pueden surgir con el transcurso de la vida laboral de un individuo.
Durante una serie de entradas periódicas examinaremos los aspectos más importantes a tomar en cuenta al evaluar tanto el ambiente laboral como el grado psicopatológico que puede presentarse al interior de una organización. Aquí la primera parte:
Psicopatología y ambiente laboral, generalidades.
El trabajo es uno de los aspectos más importantes en la vida de las personas. Es en el puesto de trabajo donde el individuo pasa gran parte del día y donde se desarrolla una parte fundamental de su vida de relación.
Presenta una doble vertiente. Por un lado la actividad laboral se puede concebir como fuente de enriquecimiento personal, reforzamiento de la autoestima y estímulo para la superación y realización del individuo.
Por otro lado, el estrés, la responsabilidad, la toma de decisiones, la insatisfacción derivada de las condiciones o de la organización del trabajo, la "carga psíquica" en suma, pueden constituir una fuente de preocupación, frustración, sufrimiento e incluso desencadenar un trastorno psíquico.
El ambiente laboral puede ser entendido como un microsistema diferente del ambiente sociofamiliar. Así, se siguen otras normas, se asumen otras responsabilidades, se está instalado en una relación jerárquica en la que se debe aprender a recibir o dar órdenes, etc. En pocas palabras, es un subsistema.
AMBIENTE LABORAL FÍSICO.
El trabajo se realiza en un ambiente especial al que es preciso adaptarse. Se puede estar expuesto a agentes físicos (ruido, temperaturas, iluminación...) químicos (gases)o biológicos (virus), los cuales pueden ser potencialmente patógenos y tener repercusiones físicas y eventualmente psíquicas.
CONDICIONES DE TRABAJO.
La actividad del trabajador, es examinada y evaluada por sus superiores y por sus compañeros.
Además, ha de cumplir las normativas especiales sobre horarios, vestimenta, prohibición de fumar, etc. Por lo tanto ,es un medio donde debe prescindir de ciertos hábitos y donde debe modificar algunas de sus conductas en aras de una mayor adaptación y en detrimento de sus necesidades de privacidad.
En actividades no creativas, mecánicas, repetitivas; el individuo puede sentirse como una pieza más de la maquinaria, e incluso experimentar fuertes sentimientos de despersonalización, de frustración o de desvalorización. Todo trabajador está adscrito a un contexto en el que tiene que tratar con superiores, semejantes y subordinados. Ha de asimilar tanto recibir órdenes como darlas, además que su posición en el trabajo pueda ser diferente a la que ostenta en su medio familiar. Ésto, frecuentemente, genera situaciones de conflicto intra e interpersonales, que contribuyen a aumentar el nivel de tensión del sujeto.
La adaptación al grupo y a su ritmo de trabajo es una fuente constante de roces y conflictos no necesariamente negativos, ya que pueden estimular el autodominio, la competitividad y los deseos de superación.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
No puede pensarse que las auténticas enfermedades mentales surjan directamente de la "carga psíquica" que puedan producir algunos trabajos determinados. Las condiciones desfavorables de la actividad profesional lo que pueden hacer es ayudar o precipitar una crisis o descompensación del individuo, siendo el elemento básico predisponente la estructura de personalidad subyacente.
Así, la frustración puede ser no atribuida al trabajo en sí, si no más bien a la manera patológica de relacionarse con dicha actividad laboral.
Un determinado trabajo puede ser frustrante y una fuente generadora de conflictos intra - interpersonales para una persona y no para otra que puede adaptarse al mismo trabajo. Este hecho ha condicionado el desarrollo de los sistemas de orientación y selección profesional.
En resumen:
El trabajo o los cambios inherentes al mismo pueden precipitar una crisis, requiriendo en muchos casos una intervención terapéutica.
martes, 23 de octubre de 2007
FUNDAMENTOS LEGALES DE LA INCLUSIÓN DEL DISCAPACITADO EN MÉXICO PARTE 2
Ley General de las Personas con Discapacidad Texto vigente nueva ley publicada en el diario oficial de la federación el 10 de junio de 2005
DECRETO "EL CONGRESO GENERAL DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, D E C R E T A: Artículo Único.- Se expide la Ley General de las Personas con Discapacidad. Título Primero. Capítulo Único. Disposiciones Generales.
De manera enunciativa y no limitativa, esta Ley reconoce a las personas con discapacidad sus derechos humanos y mandato el establecimiento de las políticas públicas necesarias para su ejercicio.
Otros tratados, convenios y leyes internacionales que sustentan LA INCLUSIÓN son: La declaración de derechos para los impedidos (1975) además del interés expresado en diferentes leyes y declaraciones de organismos, tanto nacionales como internacionales, como es el caso del Artículo 3° constitucional ó los Artículos 1 y 2 de la Declaración de los Derechos Humanos de la ONU de 1948.
DECRETO "EL CONGRESO GENERAL DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, D E C R E T A: Artículo Único.- Se expide la Ley General de las Personas con Discapacidad. Título Primero. Capítulo Único. Disposiciones Generales.
De manera enunciativa y no limitativa, esta Ley reconoce a las personas con discapacidad sus derechos humanos y mandato el establecimiento de las políticas públicas necesarias para su ejercicio.
Otros tratados, convenios y leyes internacionales que sustentan LA INCLUSIÓN son: La declaración de derechos para los impedidos (1975) además del interés expresado en diferentes leyes y declaraciones de organismos, tanto nacionales como internacionales, como es el caso del Artículo 3° constitucional ó los Artículos 1 y 2 de la Declaración de los Derechos Humanos de la ONU de 1948.
FUNDAMENTOS LEGALES DE LA INCLUSIÓN EN MÉXICO.
La persona con discapacidad tiene restricciones en sus facultades y limitaciones para desarrollar actividades, pero tal condición no debe limitar el ejercicio pleno de los derechos que posee como ser humano.
No obstante, la dificultad del discapacitado para ejercer sus derechos, depende de que los individuos, las instituciones públicas y privadas y la sociedad en su conjunto, en su relación e interacción con él le garanticen el marco de dignidad, respeto y equidad que merece, para garantizar el pleno acceso a las oportunidades y al desarrollo.
La inclusión del discapacitado en toda organización tiene como marco y sustento los siguientes fundamentos legales:
1.- La ley Federal para prevenir y eliminar la discriminación, publicada en el diario oficial de la federación el 11 de junio de 2003, que en su artículo 4 textualmente cita: ”para los efectos de esta ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.
o discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.” Además de lo expresado en su artículo 13 el cual señala “los órganos públicos y las autoridades federales, en el ámbito de su competencia, llevarán a cabo, entre otras, las siguientes medidas positivas y compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad:
I. Promover un entorno que permita el libre acceso y desplazamiento
II. Procurar su incorporación, permanencia y participación en las actividades educativas regulares en todos los niveles;
III. Promover el otorgamiento, en los niveles de educación obligatoria, de las ayudas técnicas necesarias para cada discapacidad;
IV. Crear programas permanentes de capacitación para el empleo y fomento a la integración laboral;
V. Crear espacios de recreación adecuados;
VI. Procurar la accesibilidad en los medios de transporte público de uso general;
VII. Promover que todos los espacios e inmuebles públicos o que presten servicios al público, tengan las adecuaciones físicas y de señalización para su acceso, libre desplazamiento y uso;
VIII. Procurar que las vías generales de comunicación cuenten con señalamientos adecuados para permitirles el libre tránsito;
IX. Informar y asesorar a los profesionales de la construcción acerca de los requisitos para facilitar el acceso y uso de inmuebles, y
X. Promover que en las unidades del sistema nacional de salud y de seguridad social reciban regularmente el tratamiento y medicamentos necesarios para mantener y aumentar su capacidad funcional y su calidad de vida.
Ley Federal Para Prevenir Y Eliminar La Discriminación. Texto vigente. Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 11 de junio de 2003. pp. 4-13.
No obstante, la dificultad del discapacitado para ejercer sus derechos, depende de que los individuos, las instituciones públicas y privadas y la sociedad en su conjunto, en su relación e interacción con él le garanticen el marco de dignidad, respeto y equidad que merece, para garantizar el pleno acceso a las oportunidades y al desarrollo.
La inclusión del discapacitado en toda organización tiene como marco y sustento los siguientes fundamentos legales:
1.- La ley Federal para prevenir y eliminar la discriminación, publicada en el diario oficial de la federación el 11 de junio de 2003, que en su artículo 4 textualmente cita: ”para los efectos de esta ley se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.
o discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.” Además de lo expresado en su artículo 13 el cual señala “los órganos públicos y las autoridades federales, en el ámbito de su competencia, llevarán a cabo, entre otras, las siguientes medidas positivas y compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad:
I. Promover un entorno que permita el libre acceso y desplazamiento
II. Procurar su incorporación, permanencia y participación en las actividades educativas regulares en todos los niveles;
III. Promover el otorgamiento, en los niveles de educación obligatoria, de las ayudas técnicas necesarias para cada discapacidad;
IV. Crear programas permanentes de capacitación para el empleo y fomento a la integración laboral;
V. Crear espacios de recreación adecuados;
VI. Procurar la accesibilidad en los medios de transporte público de uso general;
VII. Promover que todos los espacios e inmuebles públicos o que presten servicios al público, tengan las adecuaciones físicas y de señalización para su acceso, libre desplazamiento y uso;
VIII. Procurar que las vías generales de comunicación cuenten con señalamientos adecuados para permitirles el libre tránsito;
IX. Informar y asesorar a los profesionales de la construcción acerca de los requisitos para facilitar el acceso y uso de inmuebles, y
X. Promover que en las unidades del sistema nacional de salud y de seguridad social reciban regularmente el tratamiento y medicamentos necesarios para mantener y aumentar su capacidad funcional y su calidad de vida.
Ley Federal Para Prevenir Y Eliminar La Discriminación. Texto vigente. Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 11 de junio de 2003. pp. 4-13.
INCLUSIÓN DEL PERSONAL DISCAPACITADO A LAS ORGANIZACIONES.
empresas y organizaciones de todos los sectores sumen voluntades para lograr cada día ser más incluyentes.
Durante décadas, las personas con algún tipo de discapacidad, -que representan actualmente, según la Organización de las Naciones Unidas, el 10% de la población mundial, es decir casi 600 millones-, no han sido atendidas de manera correcta o eficiente, debido a la ausencia de planes específicos para su desarrollo.
En la actualidad, estamos logrando en nuestro país cambios significativos, a partir del inicio de un proceso de organización orientado a mejorar la calidad de vida y el desarrollo social, y de esta manera integrar en todos los aspectos a los ciudadanos que enfrentan un reto mayor al de la generalidad de la población. Este importante sector de la población debe inspirarnos y motivarnos a crear nuevas perspectivas, nuevos horizontes e importantes propuestas que los incluyan.
[1] Manual de la empresa incluyente pp. 6
Durante décadas, las personas con algún tipo de discapacidad, -que representan actualmente, según la Organización de las Naciones Unidas, el 10% de la población mundial, es decir casi 600 millones-, no han sido atendidas de manera correcta o eficiente, debido a la ausencia de planes específicos para su desarrollo.
En la actualidad, estamos logrando en nuestro país cambios significativos, a partir del inicio de un proceso de organización orientado a mejorar la calidad de vida y el desarrollo social, y de esta manera integrar en todos los aspectos a los ciudadanos que enfrentan un reto mayor al de la generalidad de la población. Este importante sector de la población debe inspirarnos y motivarnos a crear nuevas perspectivas, nuevos horizontes e importantes propuestas que los incluyan.
[1] Manual de la empresa incluyente pp. 6
viernes, 21 de septiembre de 2007
UN BUEN COMIENZO
Todos sabemos la importancia que tiene el capital humano en las organizaciones hoy en día, pasar por alto el recurso mas valioso de la empresa, es encaminarla hacia el desastre financiero. Por esta razón, es importante la selección del personal idóneo para el puesto adecuado, tomando en cuenta los principios de equidad de género e inclusión que actualmente cobran auge en nuestro país. A través de este humilde blog, compartiremos información que será provechosa para todos aquellos que se convierten por primera vez en empresarios o para quienes necesitan desempolvarse un poco.
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